Monitorovanie elektronickej pošty zamestnancov

18965065978_f67315054c_z.jpg

Mnohí zamestnávatelia majú v súčasnosti dlhodobý záujem o monitorovanie elektronickej pošty svojich zamestnancov.

Opodstatnenosť tohto záujmu by sa dala zdôvodniť jednak zamestnávateľovým oprávnením sledovať efektívnosť využívania pracovného času svojich zamestnancov, ako aj oprávnením kontrolovať, či zamestnanci používajú zverené pracovné predmety na pracovné alebo súkromné účely.

Jedným z hlavných dôvodov monitoringu je však aj obava, že zamestnanci môžu prostredníctvom emailov poškodzovať ich dobré meno, pretože posielaním správ, ktorých obsah by bol v rozpore so základnými morálnymi princípmi, dochádza k spájaniu obsahu správy s emailovou adresou odosielateľa, ktorá často obsahuje aj názov zamestnávateľa. V iných prípadoch by napríklad určitý zamestnanec mohol vyzrádzať dôležité skutočnosti tvoriace predmet obchodného tajomstva.

Napriek uvedeným skutočnostiam, netreba zo strany zamestnávateľa zabúdať na nedotknuteľnosť a ochranu súkromia zamestnanca, i keď, samozrejme, samotný výkon práce nemožno považovať za súkromnú sféru zamestnanca, pretože zamestnávateľ má právo kontrolovať plnenie pracovných povinností každého svojho zamestnanca.

Za účelom dosiahnutia rovnováhy medzi oprávnenými záujmami zamestnávateľa a vyššie popísanými základnými právami zamestnanca sa vytvorili pravidlá tzv. monitoringu zamestnancov, ktorý je odvodený z troch základných zásad – zásady legality, legitimity a proporcionality, vychádzajúcich z judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva. Tie sa pretavili do záverov, z ktorých jednoznačne vyplýva, že na zavedenie monitoringu zamestnancov musí mať zamestnávateľ vážny dôvod, spočívajúci v osobitnej povahe jeho činnosti, nesmie ním však neodôvodnene zasahovať do práva zamestnancov na ich súkromie

 

Môže teda zamestnávateľ  vykonávať kontrolu elektronickej pošty svojich zamestnancov?

Spomenuté zásady sa odrazili aj v slovenskej právnej úprave – Zákonníku práce, ktorý vo svojom § 13 ods. 4 stanovuje, že zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.

Je vhodné, ak zamestnávateľ splnenie povinnosti prerokovať zavádzanú kontrolu zachytí v písomnej forme, napríklad formou zápisnice zo stretnutia so zamestnaneckým dôverníkom.

Ak má zamestnávateľ vážny dôvod na sústavnú kontrolu zamestnanca, zamestnávateľom odporúčame upraviť výkon kontroly priamo v pracovnej zmluve alebo v internom predpise. V prípade potreby kontroly ad hoc, napríklad kontrola e-mailov zamestnanca, ktorý spracúva objednávky klientov, počas doby jeho práceneschopnosti, by mohla postačiť forma jednorázového písomného oznámenia.

 

Čo však v prípade, ak zamestnávateľ umožní resp. nevylúči používanie e-mailového účtu aj na súkromné účely?

Ak sa na predmetnom účte kumulujú súkromné aj pracovné emaily a zamestnanec pri práci s účtom oprávnene očakáva súkromie, musí zamestnávateľ dodržať obdobný postup – účet nesmie monitorovať bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa a tým narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Pri kontrole pošty, ktorá má zjavne súkromnú povahu bude rozhodujúca ústavou chránená nedotknuteľnosť súkromia. Listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe nemôže zamestnávateľ kontrolovať vôbec.

 

Aké možnosti má zamestnanec v prípade, že sa obáva narúšania svojho súkromia?

Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť za nedodržanie zákonom stanovených podmienok monitorovania. Na sťažnosť je zamestnávateľ povinný bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky (§ 13 ods. 5 Zákonníka práce). Ak sa zamestnanec domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestoroch bolo nedodržaním stanovených podmienok narušené, môže sa dokonca obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany (§ 13 ods. 7 Zákonníka práce). Na podanie žaloby nie je prechádzajúce upozornenie zamestnávateľa potrebné.

 

Načo ešte zamestnávateľ nesmie zabúdať pri monitoringu elektronickej pošty svojho zamestnanca?

Problematikou monitorovania elektronickej pošty zamestnancov sa zaoberal aj Najvyšší súd Českej republiky, ktorý vo svojom rozsudku pod spisovou značkou 21 Cdo 1771/2011 uviedol, že ,,... kontrola zamestnávateľom nemôže byť vykonávaná ľubovoľne, keďže zamestnávateľ je oprávnený vykonávať túto kontrolu „primeraným spôsobom“. Zároveň je treba mať na pamäti, že ak má zamestnanec zakázané užívať majetok zamestnávateľa pre svoju osobnú potrebu a zamestnávateľ má právo kontrolovať dodržiavanie tohto zákazu, musí mať možnosť nejakým spôsobom túto kontrolu realizovať a získať prípadný dôkaz o nedodržaní tohto zákazu.“

V súlade so zákonom je teda možné vykonávať kontrolu elektronickej pošty zamestnanca len v nevyhnutnej miere, z vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa a primerane požadovanému cieľu, s dodržaním povinnosti prerokovať zavádzaný kontrolný mechanizmus so zástupcami zamestnancov. Za dôležitý považujeme v tejto súvislosti najmä efektívne fungujúci dialóg medzi zamestnávateľom a zamestnancom.


Autor: Mgr. Natália Prokopová

Recenzent: Doc. JUDr. Denisa Dulaková, PhD.